Me MATHIOUDAKI est un avocat, diplômé
en Droit de l'Université d'Aix-Marseille et comptant une expérience professionnelle de huit ans tant en matière de conseil qu'en contentieux.
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Maître Galateia MATHIOUDAKI, avocat exerçant au Barreau de Thonon-les-Bains, du Léman & du Genevois et anciennement au Barreau d'Aix-en-Provence et de Marseille, vous offre la garantie d'un conseil et/ou représentation en justice efficace.
Le cabinet dispose des compétences solides et intervient systématiquement en matière notamment de :
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DROIT SOCIAL & DROIT DU TRAVAIL (licenciements, audit de cession des sociétés, ruptures conventionnelles..) ;
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DROIT DES SOCIETES & COMMERCIAL (création de sociétés, recouvrement des créances, rédaction et analyse des baux commerciaux, cautionnements..)
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DROIT IMMOBILIER (référés expertises, vices cachés, exécution forcée ventes, analyse de contrats de construction, contentieux liés aux permis de construire..)
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CONTENTIEUX DU DROIT DE LA FAMILLE (divorces, pensions alimentaires, successions..)
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DROIT INTERNATIONAL (procédures de reconnaissance et exécution des jugements étrangers en France, recouvrement des créances internationales sur le sol français).
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DROIT PENAL (défense pénale)
Les compétences précitées sont acquises grâce à huit ans d'études et cinq diplômes en Droit, ainsi qu'un exercice du métier sur le terrain en tant qu'avocat collaborateur libéral au sein de différents cabinets d'affaires français.
Information juridique
Le droit de préemption du locataire d'un bail commercial (2020)
La loi n° 2014-626 du 18 juin 2014 a introduit le droit de préemption au bénéfice du locataire d’un bail commercial, et ce à l’instar du dispositif prévu en matière de locaux d’habitation par l’article 15-II de la loi du 6 juillet 1989.
Le locataire bénéficie du droit de préemption pour l'acquisition du local dans lequel il exerce son activité à l'exclusion des cas suivants (C. com. art. L 145-46-1, al. 6) :
- cession unique de plusieurs locaux d'un ensemble commercial ;
- cession unique de locaux commerciaux distincts ou de cession d'un local commercial au copropriétaire d'un ensemble commercial ;
- cession globale d'un immeuble comprenant des locaux commerciaux ;
- cession d'un local au conjoint du bailleur, ou à un ascendant ou un descendant du bailleur ou de son conjoint.
L'ordonnance du 25 mars 2020 et son impact en Droit de s Sociétés (08/06/202)
L'Ordonnance n°2020-321 du 25 mars 2020 portant sur l'adaptation des règles de réunion et de délibération des assemblées et organes des personnes morales et entités dépourvues de personnalité morale en droit privé, ainsi que le Décret n°2020-418 du 10 avril 2020, apportent des nouvelles modalités sur la tenue des assemblées.
Les principaux nouveautés prévues par les articles 1 à 3 de l'Ordonnance se résument ainsi :
L'employeur a-t-il le droit de modifier les horaires ou la durée de travail sans l'accord préalable du salarié ?
En principe, toute modification des conditions de travail doit être opérée dans l’intérêt légitime de l’entreprise.
A titre d’exemple, dans le cadre d’une restructuration l’employeur pourrait être amené à limiter ou modifier la durée du travail afin de diminuer le coût social dans les intérêts économiques de son entreprise.
La question posée fréquemment est de savoir si le salarié qui refuse une modification des horaires ou de la durée de travail risque de se voir reprocher une faute disciplinaire.
L'employeur face au harcèlement moral entre salaries :
De prime abord, il faut savoir que l’employeur est tenu pour responsable, même sans faute de sa part, des faits de harcèlement commis par l’un de ses collaborateurs à l’égard des autres.
Plus précisément, tenu d'une obligation de sécurité, lui imposant de veiller à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’entreprise. S’agissant en outre d’une obligation de résultat son inobservation sera sanctionnée, même en l'absence de faute commise par l'employeur.Afin ainsi d’atténuer cette lourde responsabilité, il doit agir rapidement dès le stade du soupçon de l’existence d’un harcèlement moral.
LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE :
Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.